INTEGRANTES DEL GRUPO:

Power Computer

Estudiantes: Carnet:

Andrade, Juan Alonso 25-3949-2002.

Flores Alfaro, Edwin Edgardo 25-0572-2005.

Morán, Silia Corina 25-2857-2005.

Urquilla Martínez, Fredy Efrén 25-3289-2007.

Villalta, Juan Francisco 25-0776-2005.

Catalogo de Servicios

DESCRIPCIÓN:

Ofrecemos gran variedad de equipos y accesorios para computadoras a los mayoristas y distribuidores a nivel nacional.

PROPIETARIO: Power Computer.

CLIENTES:

- Proveedores de quipos informáticos.

- Empresas en general.

- Instituciones educativas.

- Detallistas.

SOCIOS INVOLUCRADOS:

Fabricantes de equipos informáticos.

FECHAS DE REVISIÓN Y VERSIONES:

31/03/09 V1.0

NIVEL DE SERVICIO:

Proveer equipo necesario que cubra las necesidades de los clientes.

CONDICIONES DE SERVICIO:

- Debe ser una empresa registrada.

- Presenta copia de IVA y declaración de renta de la empresa.

HORAS DE SERVICIO:

De Lunes a Viernes de 8:00 AM hasta 5:00 PM.

Sábados de 8:00 AM hasta 12:00 PM.

DISPONIBILIDAD:

De Lunes a Viernes de 8:00 AM hasta 5:00 PM.

Sábados de 8:00 AM hasta 12:00 PM.

CONFIABILIDAD:

Tiempos de respuesta y soporte:

CAMBIOS Y EXCEPCIONES:

- La garantía solamente se hará efectiva cuando el desperfecto es de fábrica.

- Los tiempos de garantía se establecen de acuerdo al producto.

- No todos los productos tienen garantía.

- Para hacer efectiva la garantía se debe presentar la factura de compra del producto.

- Solamente se hacen cambios de equipo “No devoluciones”.

Organigrama y Funciones

División del trabajo:

- Realizar las alianzas necesarias con los fabricantes de equipo informático.

- Necesitamos tener servicio de internet.

- Local en una posición estratégica.

- Venta del equipo.

- Compra del equipo a los fabricantes.

- Crédito a clientes calificados.

Departamentalización:

- Habrá una persona que realice las alianzas necesarias con los fabricantes de equipo informático.

- Compra del equipo a los fabricantes.

- Se necesita personal para administrar la bodega donde se almacenara el equipo antes de venderlo.

- Codificación e ingreso del equipo al software.

- Exposición del equipo para su venta.

- Venta en el espacio físico o vía internet a través de nuestro sitio web.

Jerarquía:

La empresa tendrá un gerente general el cual será Juan Alonso Andrade. Que tendrá a su cargo a los gerentes de: Tecnologías de información (Juan Francisco Villalta), Tendrá 3 personas a su cargo entre ellos el jefe de soporte Técnico (Edwin Edgardo Flores), Y este a su vez tendrá 2 personas a su cargo, Gerente de ventas (Fredy Efrén Urquilla Martínez), Este tendrá 4 personas a su cargo, Gerente de finanzas (Silia Corina Moran), Tendrá 2 personas a su cargo el contador y el auxiliar contable.

Para hacer un total de 17 personas para la empresa.

Pefiles de Puesto

Juan Alonso Andrade:

Sabe mucho de administración de empresas y manejo de personal, además tiene muchos contactos con fabricantes de equipos informáticos. Gerente General.

Juan Francisco Villalta:
Es una pieza fundamental dentro de la maquinaria que queremos echar andar puesto que trabaja ya en el área y por lo tanto tiene conocimientos amplios sobre venta de equipo de computo, además de la instalación de dicho equipo así como también manejo de personal. Por estas características hemos decidido que será: Gerente de informática


Silia Corina Moran:
Maneja muy bien las finanzas por lo cual será la indicada para la parte administrativa de la empresa. Gerente Financiera.


Fredy Efrén Urquilla Martínez:
Conoce de ventas.
Trabaja en área de soporte técnico.
Tiene experiencia con equipos de marca. Gerente de Ventas.


Edwin Edgardo Flores Alfaro:
Es técnico en mantenimiento de computadoras.
Ha trabajado en soporte técnico en hardware y software.
Sabe de diseño de redes de computadoras. Jefe de Soporte Técnico.

Reclutamiento

El personal de una organización constituye el recurso más importante, por lo tanto para contar con el personal adecuado se debe seguir una serie de actividades que nos permitan seleccionar al personal idóneo.

Reclutamiento:

Hace de una persona extraña un candidato para un determinado puesto.

RECLUTAMIENTO

Debe efectuarse a partir de las necesidades de capital humano a cubrir y éstas dependen, de las estructuras implantadas y de las disponibilidades.

En la práctica, se puede estar ante tres situaciones que dan lugar al reclutamiento:

El puesto o cargo informático no está creado, aunque un informe de análisis previo ha mostrado la necesidad de crear nuevas plazas.

El servicio funciona, pero su desarrollo exige la creación de más puestos.

Como consecuencia de bajas, uno o varios puestos están disponibles o vacantes.

Las dos primeras situaciones reclaman una minuciosa preparación con objeto de definir los objetivos y las tareas de cada puesto de trabajo (Análisis y Descripción del Puesto de trabajo).

La experiencia aconseja que en su creación (salvo casos particulares) la unidad informática no sea excesivamente grande, y proveer de este recurso únicamente cuando la necesidad se vuelve evidente mediante pruebas.

La tercera situación es más clásica. Es una situación que no exige nuevas definiciones de puestos, aunque los movimientos de personas puedan permitir corregir algunos desajustes dentro de la estructura organizativa. Muchas veces se da el caso que otra persona fusiona sus funciones con la del puesto vacante por un periodo indeterminado o permanentemente.

Cada puesto de trabajo debe adaptarse tanto a la empresa como al tipo aplicaciones. Esto es lo que explica que, ninguna estructura organizativa no está inmovilizada; particularmente sensible en informática por el hecho de el tiempo relativamente corto (comparado con las demás áreas funcionales) de su desarrollo y los cambios tecnológicos.

El proceso de reclutamiento da inicio con la requisición de la petición de suplir una plaza o puesto vacante dentro de la organización, es decir que el encargado del reclutamiento debe de tener claro que su objetivo será de llevar un número de posibles candidatos para optar al puesto vacante.

La responsabilidad de la unidad de reclutamiento laboral en una organización terminará con la recepción de la documentación solicitada por el perfil laboral del puesto solicitado.

El reclutador puede identificar los posibles puestos vacantes mediante una adecuada planeación de recursos humanos o mediante peticiones a la dirección (unidad de recursos humanos de la organización)

Es fundamental que el encargado de la función de reclutamiento en la organización considere variables como el entorno. Los Indicadores Económicos permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector (Comercio, Industria, Servicio, etc.) de una zona geográfica, de toda la nación o incluso de toda la región económica. Las Actividades de Reclutamiento de otras compañías nos permiten conocer las estrategias básicas que se plantean organizaciones competidoras y a su vez como una comparación a actividades que emprenden como organización misma.

Reclutamiento Interno o Externo

Políticas de reclutamiento

Interno: Estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Consiste en llenar la mayor parte de las vacantes con empleados de la misma empresa, a los cuales se les dará capacitación.

Externo: Consiste en llenar las vacantes de la empresa con personas ajenas a la organización o incluso extranjeros.

CRITERIOS PARA DETERMINAR ENTRE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

Motivación: la gente se esfuerza más cuando saben que pueden facilitarles el ascenso.

Costo: entre contratar a un extraño apto, que hay que atraer con un sueldo mayor que el actual y que se le tiene que dar capacitación. O promover al interno con un poco de capacitación y quizá un aumento de sueldo.

Distintas actitudes hacia la promoción, no todos quieren ascender, por tanto es necesario investigar quienes lo desean y si llenan los requisitos. Es la parte más difícil ya que casi siempre hay más candidatos que vacantes. La elección se basa en: antigüedad, capacidad y méritos.

RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS

• Económico (evita gastos de aviso en periódicos u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.).
• Rápido (evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso en periódicos, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.).
• Mayor índice de validez y de seguridad (puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción).
• Fuente de motivación para los empleados (vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización).
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

RECLUTAMIENTO INTERNO DESVENTAJAS --,

• Exige que los empleados tengan condiciones de potenciales de ascender
• Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones
• Puede generar un conflicto de intereses
• Al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
• Puede dejarse influenciar por factores personales que dependen a la vez del contexto y las circunstancias.
• En las primeras épocas de la informática, la responsabilidad de muchos servicios ha sido confiada a los directores administrativos o gerentes de departamentos en vías de automatización. Esta medida ha conducido demasiado frecuentemente a una simple mecanización de tareas administrativas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
• La organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos, muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO DESVENTAJAS

• Tarda más que el reclutamiento interno; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba (3 meses), precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal interno.
• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
• Peligra en precipitar la automatización llegando a mecanizar hasta aplicaciones que, por su naturaleza y su coste, podían y debían continuar realizándose normalmente.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO LABORAL

Entenderemos como fuente de reclutamiento al lugar o sitio donde la organización puede abastecerse de recursos humanos potenciales para el desempeño de una labor.

Agencias de empleo.

Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la compañía contratante. Las variantes entre las agencias son notables; en tanto a algunas seleccionan cuidadosamente a sus candidatos, otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante efectuara la selección.

TeColoco

ElEmpleo

Jobshark

Monster Latinoamerica

COMPAÑÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE PERSONAL DE NIVEL EJECUTIVO

Laborando en un nivel mas especializado que las agencias, estas compañías solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos y científicos. Estas compañías operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones.

AGENCIAS DE SUMINISTRO DE PERSONAL TEMPORAL

Estas agencias operan “prestando” personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Con frecuencia, una empresa no puede disponer permanentemente de los servicios de un empleado.

INSTITUCIONES EDUCATIVAS.

Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios. Muchos reclutadores llevan sus prácticas mucho más allá de solo colocar avisos en las carteleras de una facultad que les interesa y sostienen pláticas directas con catedráticos, asesores profesionales y alumnos.

En muchos casos el seleccionar como organización que fuente será la mejor indicada, en el caso de las instituciones educativas será por el factor de la teoría- práctica

ASOCIACIONES DE PROFESIONALES.

Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podrá enterarse de los detalles de estos programas y buscará métodos para aprovecharlos. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados en las revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo y, por tanto, este canal es muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel. En el caso de El Salvador tenemos la Asociación Salvadoreña de Profesionales en Computación.

GREMIOS O SINDICATOS.

Es práctica común de muchos sindicatos (Relación de unión justificada bajo régimen legal de un país y como objetivo tiene el velar por el respeto y derecho de los trabajadores) llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para localización de técnicos. En algunos casos, especialmente si el reclutador se propone la contratación de más de una persona del gremio, resulta indispensable contar con asistencia legal.

PERSONAL DE MEDIO TIEMPO

Un grupo creciente de personas ofrece sus servicios en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose indiferentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado.

FAMILIARES O RECOMENDADOS DE LOS TRABAJADORES ACTUALES.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son las formas o estrategias que adoptan las organizaciones para informar, dar a conocer, que en la organización existen plazas o puestos vacantes, de esta manera alertan a las personas a formar parte de la institución en un futuro.

Anuncios en medios escritos

Estos medios de comunicación masiva y por lo general uno de los más utilizados por su alcance, entre los cuales están:

* Los periódicos /sección clasificados /sub.-sección empleos

* Las revistas especializadas

* Hojas volantes

* Carteles o afiches

* Pancartas

RADIO Y TV

Medios de igual manera son considerados de comunicación o información masivos, pero que al utilizarlos las organizaciones su utilidad fundamental es para aspectos de publicidad en cuanto al producto o servicio que proporciona la empresa y no para fines de reclutamiento laboral de igual manera son medios que requieren una inversión más que la anterior.

Es fundamental como organización solicitante indicar en los anteriores medios lo siguiente:

Las responsabilidades del empleo (y no un título desprovisto de sentido para el lector, como “auxiliar” o “consejero”).

La manera en que el interesado debe solicitar el empleo (especificando los canales que debe emplear). La información inicial que será necesario presentar. Los requisitos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

INTERNET

Las empresas pueden utilizar sitios web dedicados a recopilar un banco de datos de posibles candidatos, también se está haciendo uso de las redes sociales de la web versión 2.0.

* LinkedIn

* UNYQ

Selección

En esta etapa la empresa desarrolla la elección de los candidatos, los cuales deben de garantizar su eficiencia en el cargo o puesto de trabajo para poder así mantener la eficiencia de la empresa.

Para ello la empresa realiza procesos de selección los cuales consisten en los siguientes:

VERIFICACION DE INFORMACION DE LOS CANDIDATOS.

Este es el primer paso que realiza la empresa por que se necesita tener bien clara la información a través de una hoja de solicitud, ya que en esta se encuentra el expediente del empleado y es de vital importancia para la empresa.

La hoja de solicitud esta compuesta por:

1. Datos generales del solicitante.

2. Estado o situación familiar.

3. Antecedentes de trabajos anteriores.

4. Estudios realizados.

También se realiza una investigación para comprobar la idoneidad de las labores y las capacidades del solicitante:

1. Antecedentes de trabajo

2. Antecedentes penales

3. Cartas de recomendación

ENTREVISTA INICIAL.

Aquí se realizan una serie de preguntas con duración de 10 minutos, para así poder conocer más información acerca del entrevistado como por ejemplo:

¿Por qué desea laborar en nuestra empresa?

¿En que emplea su tiempo libre?

¿Cuál es su disponibilidad?

¿Cuál es su pretensión salarial?

PRUEBAS O EVALUACION DE IDONEIDAD.

Estas pruebas de idoneidad se realizan para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto en la empresa. Entre estas pruebas están las siguientes:

o Pruebas Físicas: Sirven para determinar el estado físico del solicitante.

o Pruebas Psicológicas: Determinan la salud mental del solicitante.

o Pruebas Practicas: Sirven para visualizar la habilidades y destrezas.

o Pruebas Medicas: Determinan el estado de salud del solicitante para saber si no padece de alguna enfermedad que pueda afectar para poder ser contratado.

ENTREVISTA DE DECISION.

El entrevistador tomara las decisiones con respecto a los candidatos a considerar para los puestos vacantes en la empresa, el entrevistador realiza una pregunta que hizo en la primera entrevista y volverá a cuestionarla, por lo tanto esta entrevista nos permitirá tener bien definido que los aspirantes tengan todas las condiciones de conocimientos y habilidades para el buen desempeño del puesto vacante y también que los aspirantes tomen una decisión de aceptar las condiciones de la empresa.

DECISION DE CONTRATAR.

Este es el último paso para la decisión de contratar al solicitante. Nuestra empresa procede al final del proceso de selección de recurso humano, aquí se tomara la decisión con respecto al aspirante para convertirse en un empleado de la empresa.

ii. Describa como realizaría las pruebas prácticas para los candidatos de las áreas de desarrollo y soporte técnico.

Pruebas prácticas para los candidatos del área de Desarrollo y Soporte Técnico.

o Primeramente se realizarían pruebas que pretendan visualizar una habilidad o destreza en el desarrollo de cualquier actividad requerida en el área de desarrollo y en el área de soporte técnico.

o Se evaluara al candidato con los equipos o instrumentos, recursos materiales que se ocupa en el puesto de trabajo y en el cual es de fundamental el conocimiento y el manejo de ellos. (Estrategia, planificación, instalación y mantenimiento de Hardware y Software dentro de las instalaciones de la empresa.

Contratación

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO

1. PARTES:

a) POWER COMPUTER, S.A. DE CV., A QUIEN EN LO SUCESIVO SE DENOMINARA “EL PATRÓN”, REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL SR. SILIA MORAN.

b) _________________________________, POR SU PROPIO DERECHO, EN ADELANTE “EL EMPLEADO”.

2. PUESTO: Asistente administrativo.

3. DATOS GENERALES DEL EMPLEADO

a) Lugar y fecha de nacimiento: ______________________________________

b) Estado civil:_______________

c) Profesión:_________________

d) Domicilio:______________________________________________________

4. Documento Único de Identidad

__________________

5. SUELDO MENSUAL BRUTO:

$ 1,000 (mil dólares 00/100.)

6. FECHA DE INGRESO (RECONOCIMIENTO DE ANTIGÜEDAD):

27 DE _________ DE 200__

DECLARACIONES

I.- Declara “EL EMPLEADO” bajo protesta de decir verdad:

a) Tener los datos generales que han quedado relacionados en el punto 3 del presente contrato. Respecto del domicilio manifestado, “EL EMPLEADO” se obliga a dar aviso de cualquier cambio del mismo a “EL PATRÓN”.

b) Que sus conocimientos, experiencia y habilidades son los adecuados para desempeñar el puesto referido en el punto 2 del presente contrato.

II.- Declaran Ambas Partes:

a) Que están conformes en celebrar este contrato por tiempo indefinido sujetándose a lo establecido en las siguientes cláusulas:

PRIMERA: El presente contrato se celebra por tiempo indefinido. Sólo podrá ser modificado, suspendido, rescindido o terminado en los casos y cumplimientos con los requisitos que expresamente señala la Ley del Trabajo. Cuando “EL EMPLEADO” decida terminar voluntariamente su relación de trabajo se obliga a avisar a “EL PATRÓN” con una anticipación de sesenta días.

SEGUNDA: “EL EMPLEADO” prestará sus servicios a “EL PATRÓN” en el puesto indicado en el punto 2 de este contrato con carácter de empleado de confianza, desempeñando las labores inherentes a dicho puesto así como las actividades conexas o relacionadas con esta labor principal, o las que en un futuro le designe “EL PATRÓN”.

“EL EMPLEADO” acepta que podrá ser cambiado de puesto libremente en los diferentes Departamentos y Dependencias de “EL PATRÓN” siempre que se respete su salario y categoría.

TERCERA: Las partes acuerdan que “EL EMPLEADO” prestara sus servicios bajo la dirección y dependencia de “EL PATRÓN” dentro de una jornada semanal ordinaria de 44 horas repartidas de lunes a sábado de cada semana, que en un principio y mientras no reciba orden por escrito, será de lunes a viernes de las 08:00 a las 17:00 horas y sábado de las 08:00 a las 14:00 horas.

“EL EMPLEADO” contará con una hora diariamente para tomar sus alimentos, horario que fijara “EL PATRÓN” de acuerdo con las necesidades del mismo.

Se establece como días de descanso semanal los sábados después de las 14:00 horas y domingos.

Tanto los días de descanso semanal como el horario podrán ser modificados por “EL PATRÓN” de acuerdo a las necesidades del trabajo.

Dentro de los términos legales queda pactado que “EL EMPLEADO” laborará jornadas extraordinarias únicamente por instrucciones previas y por escrito de “EL PATRÓN”.

CUARTA: “EL PATRÓN” se obliga a proporcionar a “EL EMPLEADO” los días de descanso obligatorios que establece la Ley del Trabajo.

QUINTA: Después de haber laborado un año al servicio de “EL PATRÓN”, “EL EMPLEADO” disfrutará de un período de vacaciones anuales de 15 días laborables. Después del tercer año el período de vacaciones aumentara en dos días por cada tres de servicios. “EL EMPLEADO” podrá hacer uso de sus vacaciones en las fechas que convenga de común acuerdo con “EL PATRÓN” no siendo acumulables.

SEXTA: Las partes convienen en que el salario mensual que perciba “EL EMPLEADO” será el indicado en el punto 5 del presente contrato, pagadero en quincenas vencidas los días quince y ultimo de cada mes, pudiendo ser en efectivo o por medios electrónicos accesibles al empleado.

Reconoce “EL EMPLEADO” que en la remuneración antes señalada, se encuentran incluidos el salario correspondiente a los días de descanso semanal, así como los días de descanso obligatorio establecidos en el artículo 74 del mencionado Código de Trabajo.

“EL PATRÓN” queda autorizado a efectuar los descuentos legales y los que correspondan a las aportaciones o cuotas ante las instituciones de seguridad social que sean a cargo de “EL EMPLEADO”.

SÉPTIMA: “EL EMPLEADO” recibirá por concepto de aguinaldo el equivalente a 15 días de salario, el cual se pagará a mas tardar el día 20 de diciembre de cada año.

OCTAVA: Cuando “EL EMPLEADO” que por cualquier circunstancia se vea obligado a faltar a sus labores, deberá avisar a “EL PATRÓN” por conducto de su jefe inmediato telefónicamente a mas tardar una hora después de iniciadas sus labores, el aviso no justifica la falta, pues en todo caso “EL EMPLEADO” al regresar a sus labores deberá justificar su ausencia a juicio de “EL PATRÓN”.

En todo lo relacionado con riesgos profesionales y enfermedades, las partes se sujetan a las disposiciones que sobre la materia establece Código de Trabajo y leyes del seguro social ISSS

NOVENA: “EL EMPLEADO” conviene en someterse a los reconocimientos médicos que periódicamente pudiera ordenar “EL PATRÓN” en los términos del articulo 134 fracción X de la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA: “EL EMPLEADO” se obliga a tomar los cursos de capacitación y adiestramiento en los términos que al respecto establezca “EL PATRÓN”

DÉCIMA PRIMERA: “EL EMPLEADO” se obliga durante la vigencia del presente contrato y después de la terminación del mismo a no divulgar ni utilizar en su propio beneficio o de terceros, información relacionada con los negocios, operaciones y actividades de “EL PATRÓN”, ni a proporcionar directa o indirectamente información verbal o escrita sobre sus métodos, sistemas o cualquier otro tipo de actividades, así como información sobre clientes o sus estados financieros.

DÉCIMA SEGUNDA: “EL PATRÓN” le reconoce a “EL EMPLEADO” una antigüedad a partir del día especificado en el punto 6 del presente contrato, independientemente de la fecha de firma del mismo.

DÉCIMA TERCERA: Convienen expresamente las partes en que es causa de rescisión de contrato sin responsabilidad para “EL PATRÓN” el hecho de que en su solicitud de empleo “EL EMPLEADO” omita las referencias de patrones a los que haya prestado sus servicios con anterioridad o proporcione datos falsos sobre cualquier información que se le requiera en la mencionada solicitud; en la inteligencia de que el derecho a rescindir el contrato lo podrá ejercer “EL PATRÓN” dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que descubra la omisión.

LEÍDO QUE FUE EL PRESENTE CONTRATO POR LAS PARTES Y DÁNDOSE POR ENTERADOS DE SU CONTENIDO Y ALCANCE LO FIRMAN POR DUPLICADO, QUEDANDO UN EJEMPLAR EN PODER DE CADA UNA DE ELLAS, EN LA CIUDAD DE ________________ DEL ESTADO DE ____________ EL DIA ____ DE _____________ DEL ________.

“EL PATRÓN” “EL EMPLEADO”

______________ ________________

Inducción

PLAN DE INDUCCION

Nuestra empresa tiene el agrado de presentarles el siguiente plan inductivo con la finalidad de propiciarle al trabajador ingresante un período de adaptación y reconocimiento del ámbito laboral, lograr un acercamiento a la cultura de la organización y al grupo de trabajo y la vez este proceso genera y establece un vínculo entre los nuevos trabajadores y el área de informática que será su lugar diario de labores.

1.1 ¿Quiénes somos?

Nuestra empresa nace del deseo de un grupo de estudiantes entusiastas de la Universidad Tecnológica de El Salvador, de crear una empresa distribuidora de computadoras a nivel nacional, que además de ofrecer los productos informáticos de punta que estén disponibles en el mercado mundial, ofrecer un valor agregado de brindar un servicio especializado a través del Internet.

1.2 Políticas de Personal de la unidad de TI.

• Se debe respetar y cumplir el horario de labores.
• Se debe de respetar la unidad de mando, es decir, cada trabajador tendrá su propio jefe inmediato al cual deberá obedecer y rendir cuentas.
• Cualquier reporte solicitado debe ser entregado con 4 horas de anticipación como máximo.
• No se debe estar comiendo en el lugar de trabajo.
• Todo personal es responsable del buen funcionamiento del servicio web, por lo tanto al detectar alguna falla o algo que se pueda mejorar, está obligado a reportarlo a la persona mas indicada.

1.3 Prestaciones y beneficios.

· Se dará TODAS LAS PRESTACIONES DE LEY.

· Se dará 2 aguinaldos al año, por el valor a 15 días de trabajo.

· Cada trabajador gozará de 15 días de vacación, a partir del día posterior al día en que cumpla cada año de servicio.

· Se dará los días de asueto que sea de carácter general.

1.4 Plan de beneficios para el trabajador.

Se hará evaluaciones periódicas del rendimiento de cada trabajador a fin de detectar deficiencias y para incentivar a los que desinteresadamente hacen su mejor esfuerzo, a través bonificaciones periódicas.

1.4 Días de Descanso.

· El empleado contará con 2 días de descanso a la semana, siendo estos los acordados con el que lo contratare.

1.5 Forma de Pago.

Se le dará una remuneración quincenal en concepto de salario a través de una cuenta bancaria que el empleado deberá proporcionar.

Manual de Bienvenida

Nuestra empresa nace del deseo de un grupo de estudiantes entusiastas de la Universidad Tecnológica de El Salvador, de crear una empresa distribuidora de computadoras a nivel nacional, que además de ofrecer los productos informáticos de punta que estén disponibles en el mercado mundial, ofrecer un valor agregado de brindar un servicio especializado a través del Internet. Servicios de Internet que serán diseñados y desarrollados por nuestra unidad de TI de la cual nos sentimos orgullosos de que usted forme parte.

Misión

Posicionarnos en el mercado con la venta al mayoreo y a través de servicios on-line, dando capacitación en cada contacto con el cliente, de los productos que vendemos y facilidad de compra a través de nuestro servicios web, contribuyendo al desarrollo del país con la distribución de tecnología computacional a la población a través de nuestros clientes.

Visión

Alcanzar el liderazgo de ventas al mayoreo on-line a nivel nacional y centroamericano; ser reconocidos por nuestra calidad de servicio y profesionalismo en nuestra asesoría al cliente y por nuestro integral servicio web.

Valores Compartidos

Respeto: Que todos los miembros de nuestra empresa tengan respeto de los demás compañeros de trabajo independientemente de el nivel jerárquico que este ocupe.

Integridad: Que el personal de la empresa busque todo el tiempo ser una persona completa que no solamente piense en la parte laboral si no

también en la parte humana.

Solidaridad: Ayudarnos unos con otros para realizar una tarea grande y cumplir en general con los objetivos de la empresa.

Sencillez: No creernos mas que los demás solamente por nuestra posición en la empresa, siempre estar dispuesto a ayudara nuestros compañeros.

Principales accionistas:

Las acciones de esta empresa están distribuidas equitativamente entres sus fundadores, quedando de la siguiente manera:

1. Fredy Efrén Urquilla Martínez 20%

2. Silia Corina Morán 20%

3. Juan Francisco Villalta 20%

4. Juan Alonso Andrade 20%

5. Edwin Edgardo Flores Alfaro 20%

Productos o servicios de la empresa

· Computadoras de escritorio y Laptops: HP-CompaQ, Dell, Asus, Sony, Acer, Toshiba.

· Mother Boards: Intel, Asus, Biostar, MSI, PcChips.

· Procesadores: Intel, AMD.

· Servidores: HP, Dell, NEC

· Multimedia: iPod, Sony, Titan, Genius, Logitech.G

· Memorias y almacenamiento: Seagate, Samsung, Kingston, Titan, Maxtor.

· Monitores: AOC, Samsung, ViewSonic.

· Case: Foxconn, Omega.

· Baterías UPS: TrippLite, APC.

· Redes: CISCO, LinkSys, Encore, D-Link.

Procesos

1. Importación y compra directa a los fabricantes de nuestro productos.

2. Ingreso de mercadería al sistema.

3. Venta a mayoristas.

4. Garantía, si procede.

Relaciones de trabajo

Sindicatos: Se permitirá el ingreso de cualquier empleado al sindicato patronal y la creación de un nuevo sindicato si éste no cumple con la necesidad de los empleados pero siempre que este basado sobre el respeto mutuo.

Jornadas de trabajo

Las jornadas de trabajo serán de 9 horas diarias, 4 matutinas y 5 vespertinas divididas por 1 hora dedicada al almuerzo de los empleados. Hora de entrada 8 A.M. Hora de salida 6:00 P.M. de lunes a viernes.

Capacitación y adiestramiento

El personal estará en constante capacitación y adiestramiento, ya sean éstos internos o proporcionados por los fabricantes de las marcas que distribuimos.

A la vez el personal estará sometido a evaluaciones y exámenes que reflejen el buen aprovechamiento y aumento de la profesionalidad adquiridos en los entrenamientos.

Ascensos y vacantes

Nuestra empresa confía en que la mejor opción para un amiente laboral estable y de alto nivel, es la durabilidad de sus empleado; pero en caso de haber una vacante en algún puesto de trabajo debido a cualquier motivo ajeno o no a la empresa, el puesto será cubierto por alguien cercano al puesto y que haya demostrado una satisfactoria labor en las tareas que hasta la fecha se le hubieren encomendado.

Los ascenso serán para el personal mejor calificado y siempre irán acompañados de una mejora salarial.

Permisos y faltas

Los permisos están prohibidos, sin embargo podrán ser otorgados en casos de extrema urgencia y el solicitante tendrá que explicar el motivo de éstos a su jefe inmediatos y éste, si es necesario, al suyo.

Cualquier falta a los reglamentos internos de la empresa será sancionada en base al criterio del jefe del área. Las faltas legales tendrán su respectivo castigo legal.

Seguridad social y servicios médicos

Cada empleado contará con un seguro de vida del cual la empresa asumirá el 80% del costo y el 20% por el empleado(Opcional).

Todo empleado tendrá 1 consulta médica gratis al mes en las clínicas médicas que se le indiquen y podrá hacerla efectiva cuando lo considere necesario.

Seguridad e higiene laboral

La empresa sub-contratará el servicio de limpieza de las instalaciones y puestos de trabajo de los empleados, con lo cual se garantiza un ambiente laboral aseado y saludable.

Recorrido de las instalaciones

Todo empleado nuevo, realizará un recorrido de las instalaciones de la empresa, para conocer cada departamento, sus respectivos jefes y personal de trabajo, las áreas a las que tendrá y a las que no tendrá acceso.

Será presentado en cada una de las áreas ante cada empleado como un nuevo compañero de trabajo que realizara cierta tarea especifica(Puesto a desempeñar).

Finalmente conocerá su departamento en el cual laborará y sus respectivos compañeros y jefe inmediato.