Reclutamiento

El personal de una organización constituye el recurso más importante, por lo tanto para contar con el personal adecuado se debe seguir una serie de actividades que nos permitan seleccionar al personal idóneo.

Reclutamiento:

Hace de una persona extraña un candidato para un determinado puesto.

RECLUTAMIENTO

Debe efectuarse a partir de las necesidades de capital humano a cubrir y éstas dependen, de las estructuras implantadas y de las disponibilidades.

En la práctica, se puede estar ante tres situaciones que dan lugar al reclutamiento:

El puesto o cargo informático no está creado, aunque un informe de análisis previo ha mostrado la necesidad de crear nuevas plazas.

El servicio funciona, pero su desarrollo exige la creación de más puestos.

Como consecuencia de bajas, uno o varios puestos están disponibles o vacantes.

Las dos primeras situaciones reclaman una minuciosa preparación con objeto de definir los objetivos y las tareas de cada puesto de trabajo (Análisis y Descripción del Puesto de trabajo).

La experiencia aconseja que en su creación (salvo casos particulares) la unidad informática no sea excesivamente grande, y proveer de este recurso únicamente cuando la necesidad se vuelve evidente mediante pruebas.

La tercera situación es más clásica. Es una situación que no exige nuevas definiciones de puestos, aunque los movimientos de personas puedan permitir corregir algunos desajustes dentro de la estructura organizativa. Muchas veces se da el caso que otra persona fusiona sus funciones con la del puesto vacante por un periodo indeterminado o permanentemente.

Cada puesto de trabajo debe adaptarse tanto a la empresa como al tipo aplicaciones. Esto es lo que explica que, ninguna estructura organizativa no está inmovilizada; particularmente sensible en informática por el hecho de el tiempo relativamente corto (comparado con las demás áreas funcionales) de su desarrollo y los cambios tecnológicos.

El proceso de reclutamiento da inicio con la requisición de la petición de suplir una plaza o puesto vacante dentro de la organización, es decir que el encargado del reclutamiento debe de tener claro que su objetivo será de llevar un número de posibles candidatos para optar al puesto vacante.

La responsabilidad de la unidad de reclutamiento laboral en una organización terminará con la recepción de la documentación solicitada por el perfil laboral del puesto solicitado.

El reclutador puede identificar los posibles puestos vacantes mediante una adecuada planeación de recursos humanos o mediante peticiones a la dirección (unidad de recursos humanos de la organización)

Es fundamental que el encargado de la función de reclutamiento en la organización considere variables como el entorno. Los Indicadores Económicos permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector (Comercio, Industria, Servicio, etc.) de una zona geográfica, de toda la nación o incluso de toda la región económica. Las Actividades de Reclutamiento de otras compañías nos permiten conocer las estrategias básicas que se plantean organizaciones competidoras y a su vez como una comparación a actividades que emprenden como organización misma.

Reclutamiento Interno o Externo

Políticas de reclutamiento

Interno: Estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Consiste en llenar la mayor parte de las vacantes con empleados de la misma empresa, a los cuales se les dará capacitación.

Externo: Consiste en llenar las vacantes de la empresa con personas ajenas a la organización o incluso extranjeros.

CRITERIOS PARA DETERMINAR ENTRE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

Motivación: la gente se esfuerza más cuando saben que pueden facilitarles el ascenso.

Costo: entre contratar a un extraño apto, que hay que atraer con un sueldo mayor que el actual y que se le tiene que dar capacitación. O promover al interno con un poco de capacitación y quizá un aumento de sueldo.

Distintas actitudes hacia la promoción, no todos quieren ascender, por tanto es necesario investigar quienes lo desean y si llenan los requisitos. Es la parte más difícil ya que casi siempre hay más candidatos que vacantes. La elección se basa en: antigüedad, capacidad y méritos.

RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS

• Económico (evita gastos de aviso en periódicos u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.).
• Rápido (evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso en periódicos, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.).
• Mayor índice de validez y de seguridad (puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción).
• Fuente de motivación para los empleados (vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización).
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

RECLUTAMIENTO INTERNO DESVENTAJAS --,

• Exige que los empleados tengan condiciones de potenciales de ascender
• Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones
• Puede generar un conflicto de intereses
• Al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
• Puede dejarse influenciar por factores personales que dependen a la vez del contexto y las circunstancias.
• En las primeras épocas de la informática, la responsabilidad de muchos servicios ha sido confiada a los directores administrativos o gerentes de departamentos en vías de automatización. Esta medida ha conducido demasiado frecuentemente a una simple mecanización de tareas administrativas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
• La organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos, muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO DESVENTAJAS

• Tarda más que el reclutamiento interno; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba (3 meses), precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal interno.
• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
• Peligra en precipitar la automatización llegando a mecanizar hasta aplicaciones que, por su naturaleza y su coste, podían y debían continuar realizándose normalmente.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO LABORAL

Entenderemos como fuente de reclutamiento al lugar o sitio donde la organización puede abastecerse de recursos humanos potenciales para el desempeño de una labor.

Agencias de empleo.

Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la compañía contratante. Las variantes entre las agencias son notables; en tanto a algunas seleccionan cuidadosamente a sus candidatos, otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante efectuara la selección.

TeColoco

ElEmpleo

Jobshark

Monster Latinoamerica

COMPAÑÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE PERSONAL DE NIVEL EJECUTIVO

Laborando en un nivel mas especializado que las agencias, estas compañías solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos y científicos. Estas compañías operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones.

AGENCIAS DE SUMINISTRO DE PERSONAL TEMPORAL

Estas agencias operan “prestando” personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Con frecuencia, una empresa no puede disponer permanentemente de los servicios de un empleado.

INSTITUCIONES EDUCATIVAS.

Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios. Muchos reclutadores llevan sus prácticas mucho más allá de solo colocar avisos en las carteleras de una facultad que les interesa y sostienen pláticas directas con catedráticos, asesores profesionales y alumnos.

En muchos casos el seleccionar como organización que fuente será la mejor indicada, en el caso de las instituciones educativas será por el factor de la teoría- práctica

ASOCIACIONES DE PROFESIONALES.

Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podrá enterarse de los detalles de estos programas y buscará métodos para aprovecharlos. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados en las revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo y, por tanto, este canal es muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel. En el caso de El Salvador tenemos la Asociación Salvadoreña de Profesionales en Computación.

GREMIOS O SINDICATOS.

Es práctica común de muchos sindicatos (Relación de unión justificada bajo régimen legal de un país y como objetivo tiene el velar por el respeto y derecho de los trabajadores) llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para localización de técnicos. En algunos casos, especialmente si el reclutador se propone la contratación de más de una persona del gremio, resulta indispensable contar con asistencia legal.

PERSONAL DE MEDIO TIEMPO

Un grupo creciente de personas ofrece sus servicios en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose indiferentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado.

FAMILIARES O RECOMENDADOS DE LOS TRABAJADORES ACTUALES.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son las formas o estrategias que adoptan las organizaciones para informar, dar a conocer, que en la organización existen plazas o puestos vacantes, de esta manera alertan a las personas a formar parte de la institución en un futuro.

Anuncios en medios escritos

Estos medios de comunicación masiva y por lo general uno de los más utilizados por su alcance, entre los cuales están:

* Los periódicos /sección clasificados /sub.-sección empleos

* Las revistas especializadas

* Hojas volantes

* Carteles o afiches

* Pancartas

RADIO Y TV

Medios de igual manera son considerados de comunicación o información masivos, pero que al utilizarlos las organizaciones su utilidad fundamental es para aspectos de publicidad en cuanto al producto o servicio que proporciona la empresa y no para fines de reclutamiento laboral de igual manera son medios que requieren una inversión más que la anterior.

Es fundamental como organización solicitante indicar en los anteriores medios lo siguiente:

Las responsabilidades del empleo (y no un título desprovisto de sentido para el lector, como “auxiliar” o “consejero”).

La manera en que el interesado debe solicitar el empleo (especificando los canales que debe emplear). La información inicial que será necesario presentar. Los requisitos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

INTERNET

Las empresas pueden utilizar sitios web dedicados a recopilar un banco de datos de posibles candidatos, también se está haciendo uso de las redes sociales de la web versión 2.0.

* LinkedIn

* UNYQ